コンピテンシーとは、高業績者に共通する行動特性を分析、設定することです。コンピテンシーそのものを企業理念や企業価値（バリュー）そこからリンクする部門ミション（部門の存在価値、使命）から落とし込んだもので設定することにより、経営に必須の「経営の意思の伝達と共有」をはかることにつながります。
①コンピテンシーとは何か
コンピテンシーとは、高業績者に共通する行動特性を分析、設定することです。
②会社独自のコンピテンシ－をどうやってつくるのか
それぞれの企業や施設によって戦略もニーズも異なりますので、やはり企業・施設独自のコンピテンシー作りが望まれます。
コンピテンシーそのものを経営理念やバリューそこからリンクする部門ミション（部門の存在価値、使命）から落とし込んだもので設定することにより、経営に必須の「意思の伝達と共有」をはかることにつながります。
そのためには、社員や職員（または幹部社員・職員）を巻き込んで作り上げるのが理想です。
しかし、一から進めると、莫大なコストと時間が必要となり、中堅・中小規模組織には負担がかかり過ぎるかもしれません。
そういう場合は、既成のコンピテンシーモデルをたたき台にして、自社版のコンピテンシーをスピードをもって創り上げることをおすすめします。
もちろん、運用にはじっくり時間をかけます。
③コンピテンシ－で何ができるの
|
| 特に必要とするコンピテンシーをピックアップする |
|
| 幹部社員・職員が集まり、経営理念、バリュー、部門ミションなどからコンピテンシーを抽出します。簡易コンピテンシーモデルを使う場合は用意されたコピテンシーの中から、特に必要と するものをピックアップしていきます。 |
|
| 能力評価要素として使用する |
|
| このような過程で決定されたものを評価基準として活用します。 幹部社員や職員の方向性のすりあわせ効果も生まれます。 行動をベースにしている評価基準ですから、わかりやすく、行動に移しやすい評価基準と 言えます。能力評価をコアスキル・専門スキル・マネジメントスキルと分類することにより全体評価を見ます。 この時点で経営に必須の「意思の伝達と共有」を図ることができます。これが重要なプロセスなのです。 |
|
（イメージ例）
| ２） | 行動基準としての活用 |
| リーダークラスが集まり幹部社員や職員がピックアップしたコンピテンシーを、さらに行動基準に落とし込む。 |
||
| コンピテンシーが『できる社員や職員』の行動をピンポイントでとらえているといっても、自社の行動基準としては抽象的です。選んだコンピテンシーを以下のような行動基準に落とし込んでいきます。 |
||
| ①行動志向 ②顧客維持力 ③品質の向上 ④問題解決 ⑤業務管理力 ⑥親密性 |
例） | |
| ●お客様の名前をすぐに覚え、話しかけるときは「○○様」と呼んでいる ●直接利益につながらないように思えることでもプラスαの一言を添える ●訪問したお客様には必ずハガキを書いている ●全商品を完全に把握し、売り込み時にワンポイントトークを入れている ●第一印象を考え、いつも笑顔で話しやすさを表現している ●相手の目を見ながら話を聞いている |
||
| このようにして作成した行動基準を全社にオープンにすることにより、全社の行動の質を上げていこうというわけです。 | ||
