人事評価(コンピテンシー)
人事評価(コンピテンシー)
(コンピテンシー評価制度)

コンピテンシーとは、高業績者に共通する行動特性を分析、設定することです。コンピテンシーそのものを企業理念や企業価値(バリュー)そこからリンクする部門ミション(部門の存在価値、使命)から落とし込んだもので設定することにより、経営に必須の「経営の意思の伝達と共有」をはかることにつながります。
  
 
@コンピテンシーとは何か
 コンピテンシーとは、高業績者に共通する行動特性を分析、設定することです。

 A会社独自のコンピテンシ−をどうやってつくるのか 

 それぞれの企業や施設によって戦略もニーズも異なりますので、やはり企業・施設独自のコンピテンシー作りが望まれます。
 コンピテンシーそのものを経営理念やバリューそこからリンクする部門ミション(部門の存在価値、使命)から落とし込んだもので設定することにより、経営に必須の「意思の伝達と共有」をはかることにつながります。
 そのためには、社員や職員(または幹部社員・職員)を巻き込んで作り上げるのが理想です。  
 しかし、一から進めると、莫大なコストと時間が必要となり、中堅・中小規模組織には負担がかかり過ぎるかもしれません。
 そういう場合は、既成のコンピテンシーモデルをたたき台にして、自社版のコンピテンシーをスピードをもって創り上げることをおすすめします。
 もちろん、運用にはじっくり時間をかけます。

 Bコンピテンシ−で何ができるの

 1) 評価基準としての活用
       特に必要とするコンピテンシーをピックアップする
  幹部社員・職員が集まり、経営理念、バリュー、部門ミションなどからコンピテンシーを抽出します。簡易コンピテンシーモデルを使う場合は用意されたコピテンシーの中から、特に必要と するものをピックアップしていきます。
    能力評価要素として使用する
  このような過程で決定されたものを評価基準として活用します。
幹部社員や職員の方向性のすりあわせ効果も生まれます。 行動をベースにしている評価基準ですから、わかりやすく、行動に移しやすい評価基準と 言えます。能力評価をコアスキル・専門スキル・マネジメントスキルと分類することにより全体評価を見ます。
この時点で経営に必須の「意思の伝達と共有」を図ることができます。これが重要なプロセスなのです。


(イメージ例)   

2) 行動基準としての活用
 リーダークラスが集まり幹部社員や職員がピックアップしたコンピテンシーを、さらに行動基準に落とし込む。
  コンピテンシーが『できる社員や職員』の行動をピンポイントでとらえているといっても、自社の行動基準としては抽象的です。選んだコンピテンシーを以下のような行動基準に落とし込んでいきます。
  @行動志向
A顧客維持力
B品質の向上
C問題解決
D業務管理力
E親密性
例)
●お客様の名前をすぐに覚え、話しかけるときは「○○様」と呼んでいる
●直接利益につながらないように思えることでもプラスαの一言を添える
●訪問したお客様には必ずハガキを書いている
●全商品を完全に把握し、売り込み時にワンポイントトークを入れている
●第一印象を考え、いつも笑顔で話しやすさを表現している
●相手の目を見ながら話を聞いている
 
このようにして作成した行動基準を全社にオープンにすることにより、全社の行動の質を上げていこうというわけです。
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