６．人事評価制度の設計
自分の仕事の成果、自分の価値がどのように会社に認められるのかは、働く社員や職員にとっては、正に最大の関心事です。
自分の真価が正しく認められたとき、喜びとともにまた新たな意欲・希望が沸いてきます。
一般的に人事評価制度は、人材である社員や職員の現状の能力や業績に関する情報をまとめ、育成（能力開発）と選別（処遇や社員の適正配置）に役立て、能力や業績の促進や組織の活性化を通して、会社の目標の達成をはかることを目的としています。しかし、中小規模組織ではそれ以前に、経営に必須の「意思の伝達と共有」を図るものとして位置づけることだと考えています。
一般的な人事評価要素は、成果（業績）、能力、プロセスの３つです。プロセス、能力から派生して行動様式、顕在能力があります。
その他、年功、職種、職務などの評価項目を使う場合もあります。
人事評価制度として多くの企業が採用しています目標管理制度と成果の上がる行動につき評価するコンピテンシー評価をご紹介します。
（目標管理制度）
| １ 目標設定による業務遂行目標の明確化 ２ 適正かつ客観的な評価基準の明確化 ３ 経営参画意識の高揚 |
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↓ |
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成果志向マネジメント、双方向コミュニケーション、社員・職員満足の向上 |
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↓ |
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企業全体の業績・利益向上 |
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一番のねらいは「目標設定による業務遂行目標の明確化」することにより、企業や施設の進むべき方向性を示し、その結果企業、施設全体 の業績を向上させることです。 |
| １） | 目標は会社（上司）の経営目標、ビジョン、部門ミッションなどの目標とリンクしているか？ |
| ２） | チャレンジングな目標であるか？（現状維持＋αであるか） |
| ３） | 達成可能な目標であるか？ |
| ４） | 目標は重点的なものを５つ程度とすること |
| ５） | 長期目標と短期目標のバランスをとること（目先の目標に偏重しない） |
| ６） | 共同目標の連携による効率的な目標達成へ配慮しよう |
| ７） | 資格等級と専門職ランクによる目標レベル（難易度）を変えよう |
③目標達成の評価の仕方
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１)達成度評価における大原則
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